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[Newsletter RB nº 83] - A nova flexibilização de obrigações trabalhistas para o enfrentamento da pandemia

Foi editada em 27/04/2021 e publicada no Diário Oficial de hoje a Medida Provisória 1.046/2021 que, reproduzindo o movimento que o Poder Executivo havia feito no início da pandemia no Brasil através da Medida Provisória 927/2021, flexibilizou algumas regras trabalhistas de modo a colaborar com o enfrentamento da crise de coronavírus, ajudando a manutenção de empregos e de atividades econômicas.
A MP 1.046/2021 reproduz os seguintes pontos que a MP 927/2020 já havia disciplinado, tratando do teletrabalho, da antecipação de férias individuais, das férias coletivas, da antecipação de feriados, do banco de horas, da suspensão de exigências administrativas em matéria de saúde e segurança do trabalho e do diferimento do recolhimento do FGTS para algumas competências. Ficou de fora, na MP1.046/2021, o direcionamento do empregado para qualificação, o que havia sido tratado na MP927/2020 como uma das medidas autorizadas para o enfrentamento da crise.
As questões que já haviam sido anteriormente tratadas na MP927 sofreram poucas alterações:

A) TELETRABALHO

A partir da eclosão da pandemia do Novo Coronavírus, e embora já estivesse expressamente regulamentado na CLT desde a Lei nº 13.427/2017, o teletrabalho se difundiu no território nacional como uma importante forma de se manter as atividades econômicas que comportam tal tipo de execução (especialmente as áreas administrativas das empresas), tendo sido adotado, inclusive, por órgãos do setor público, como Tribunais.

A Medida Provisória flexibiliza o modo de adoção do regime de teletrabalho, autorizando sua implementação independentemente da existência de acordos individuais ou coletivos, dispensado o registro prévio da alteração no contrato individual de trabalho. Exige-se, tão somente, a comunicação ao empregado da alteração do regime presencial para telepresencial com 48 horas de antecedência (admitindo-se, para tanto, a comunicação por meios eletrônicos).

Repetindo cominação legal, a MP1046 exige também que seja formalizada a adoção do teletrabalho com aditivo escrito no qual constem disposições relativas à responsabilidade pela aquisição, manutenção ou fornecimento dos equipamentos tecnológicos e da infraestrutura necessária e adequada à prestação de teletrabalho e ao reembolso de despesas arcadas pelo trabalhador, seja previamente, seja em até trinta dias contados da alteração do regime. Não é necessário que o empregador assuma tais despesas, inclusive porque a adoção do regime de teletrabalho traz consigo uma série de vantagens ao empregado. O que a lei determina, e a MP repete, é que exista um contrato escrito disciplinando sobre quem recairá tal responsabilidade. Por fim, é autorizada a adoção do teletrabalho para estagiários e aprendizes.

B) DA ANTECIPAÇÃO DAS FÉRIAS INDIVIDUAIS

Pelo período de 120 dias contados de hoje, o empregador pode antecipar as férias individuais do empregado, ainda que o período aquisitivo a elas relativo não tenha transcorrido, notificando-o com 48 horas de antecedência. A antecipação de períodos futuros de férias (ou seja, aqueles cujo período aquisitivo sequer começou) também pode acontecer, mas neste caso é exigido um acordo individual escrito entre empregado e empregador. O período de férias não poderá ser inferior a 5 dias corridos.

Os trabalhadores que pertençam ao grupo de risco do coronavírus (covid-19) devem ser priorizados para o gozo de férias, individuais ou coletivas.

Para estas férias, o empregador poderá optar por efetuar o pagamento do adicional de um terço de férias após sua concessão, até a data em que é devido o 13º salário e o pagamento do abono pecuniário de 10 dias, caso solicitado pelo empregado, está sujeito à concordância do empregador.
Ao pagamento destas férias extraordinárias, não se aplica o disposto no artigo 145 da CLT, ou seja, o empregador poderá fazer o pagamento até o quinto dia útil do mês subsequente ao início do gozo das férias.

A MP1.046/2021 autoriza, ainda, que as férias antecipadamente gozadas, antes de adquirido o direito, sejam descontadas das verbas rescisórias em caso de pedido de demissão. Essa disposição, entretanto, deve ser aplicada com cautela, já que pode encontrar óbice prático no §5º do artigo 477 da CLT, que veda a operacionalização, nos haveres rescisórios, de compensação equivalente a um mês de remuneração do empregado

C) DAS FÉRIAS COLETIVAS

A concessão de férias coletivas não precisa observar o prazo de comunicação previsto na CLT (antecedência de 15 dias), bastando 48 horas de comunicação. Os empregadores estão dispensados da comunicação prévia ao órgão local do Ministério da Economia e a comunicação aos sindicatos representativos da categoria profissional. Também não se aplicam os limites legais do artigo 139 da CLT (gozo de férias coletivas em no máximo dois períodos no ano, cada um com um mínimo de dez dias corridos), sendo autorizada a concessão de férias coletivas, para todos os empregados ou para alguns setores, desde que o período não seja inferior a cinco dias corridos (admitindo-se, inclusive, períodos de férias coletivas superiores a trinta dias).

D) DA ANTECIPAÇÃO DE FERIADOS

Os empregadores poderão antecipar o gozo de feriados federais, estaduais, distritais e municipais, inclusive religiosos (ao contrário do que era disposto na MP927, que condicionava a antecipação de feriados religiosos à concordância do empregado). Os empregadores, para tanto, deverão notificar, por escrito ou por meio eletrônico, o conjunto de empregados beneficiados com antecedência de 48 horas, mediante indicação expressa dos feriados aproveitados. A MP autoriza ainda que se antecipe feriados para compensação de saldo em Banco de Horas.

E) DO BANCO DE HORAS

A MP1.046/2021 autorizou a criação de um banco de horas por meio de acordo coletivo ou individual formal. A compensação deve ocorrer no prazo de até dezoito meses, contado da data de encerramento do prazo de 120 dias contados de 28/04/2021.
A compensação de tempo para recuperação do período interrompido poderá ser feita mediante prorrogação de jornada em até 2 horas, que não poderá exceder 10 horas diárias, inclusive com trabalho ao final de semana, desde que, no caso do trabalho aos domingos, exista autorização transitória (concedida pela via da negociação coletiva) ou permanente (concedida pelo Poder Público), nos termos do artigo 68 da CLT.
Outra novidade da MP foi autorizar as empresas que desempenham atividades essenciais por 120 dias contados de 28/04/2021, a constituir regime especial de compensação de jornada por meio de banco de horas independentemente da interrupção de suas atividades.

F) DA SUSPENSÃO DE EXIGÊNCIAS ADMINISTRATIVAS EM SEGURANÇA E SAÚDE NO TRABALHO

Durante o período de calamidade pública fica suspensa a obrigatoriedade de realização dos exames médicos ocupacionais, clínicos e complementares, para os empregados em regime de teletrabalho, que deverão ser realizados no prazo de 120 dias a contar da data de encerramento do período abrangido pela MP1.046 (que é, inicialmente, de 120 dias). A antiga MP 927 não restringia a suspensão aos empregados em regime de teletrabalho. No caso dos trabalhadores em regime presencial, os exames que vencerem durante o período de incidência da MP1.046 poderão ser realizados em até 180 dias, contados da data de seu vencimento.

A exceção são os exames demissionais, que ainda são exigidos, a não ser que o exame médico ocupacional mais recente tenha sido realizado há menos de 180 dias. Caso o médico coordenador do programa de controle médico e saúde ocupacional (PCMSO) entenda que a prorrogação da realização de exames representa um risco para a saúde do empregado, deverá indicar ao empregador a necessidade de sua realização.
Também fica suspensa por 60 dias a obrigatoriedade de realização de treinamentos periódicos dos empregados, previstos nas Normas Regulamentadoras.

As comissões internas de prevenção de acidentes foram autorizadas a promover reuniões, inclusive para processos eleitorais, de modo integralmente remoto. 

F) DO FGTS

O empregador não precisa pagar nas datas previstas ordinariamente, as contribuições ao FGTS relativas às competências de abril, maio, junho e julho de 2021, com vencimento em maio, junho, julho e agosto de 2021. 
O recolhimento destes meses poderá ser feito em até 4 parcelas (e não 6, como a extinta MP927 previa), com vencimento a partir de setembro de 2021, sem atualização, multa e encargos. A ideia é que o FGTS diferido seja regularizado ainda no ano fiscal 2021, sob pena de incidência dos encargos e multa devidos por atraso de recolhimento de FGTS.
Atenção: para fazer uso dessa faculdade, o empregador precisa declarar as informações até 20 de agosto de 2021.

G) OUTRAS DISPOSIÇÕES EM MATÉRIA TRABALHISTA 

A MP flexibiliza os rigores formais impostos aos estabelecimentos de saúde para a prorrogação das jornadas de trabalho, inclusive para atividades insalubres ou desenvolvidas em turnos especiais de 12 x 36, admitindo tal prorrogação pela via do acordo individual escrito para posterior pagamento ou compensação.

Alguns temas que constavam da extinta MP 927, mas foram duramente combatidos pela doutrina e pela jurisprudência foram abandonados na nova MP. Trata-se das previsões que dispunham que casos de contaminação pelo Novo Coronavírus não seriam considerados ocupacionais, exceto mediante comprovação do nexo causal, e da previsão que restringia a atuação fiscalizatória de auditores-fiscais, atribuindo-lhes temporariamente um viés meramente orientador.

As normas coletivas que vencerem em 180 dias poderão ter sua vigência prorrogada.

A Medida Provisória também autorizou o oferecimento pelo empregador do curso ou programa de qualificação profissional, com duração mínima de um mês e máxima de três meses e exclusivamente na modalidade não presencial, com a consequente suspensão do contrato de trabalho nos termos do artigo 476-A da CLT, dispensada a negociação coletiva ou aquiescência formal do empregado.

Por fim, a Medida Provisória permitiu que os requisitos formais da negociação coletiva (inclusive para convocação, deliberação, decisão, formalização e publicidade de convenção ou de acordo coletivo de trabalho) sejam cumpridos pelo uso de meios eletrônicos.

Os advogados de Rocha e Barcellos estão à disposição para ajudar os clientes na formalização dos documentos necessários.

Daniel Ybarra é sócio no Rocha e Barcellos Advogados.

Newsletter elaborada exclusivamente para os clientes deste escritório, tem por finalidade informar as principais mudanças e notícias de interesse no campo do Direito. Surgindo dúvidas, a equipe está à inteira disposição para esclarecimentos.

Trabalhista
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[Newsletter RB nº 82] Instituído o novo programa emergencial de manutenção do emprego e da renda

Foi publicada no diário oficial na data de hoje a Medida Provisória nº 1.045/2021, que institui o Novo Programa Emergencial de Manutenção do Emprego e da Renda, seguindo os mesmos moldes preconizados pela extinta Medida Provisória 936/2020.

O novo programa durará cento e vinte dias a partir de 28/04/2021, com possibilidade de prorrogação por via de novo ato do Poder Executivo, e será pautado pelo pagamento de Benefício Emergencial (BEM) e da autorização para redução de jornada e salários ou de suspensão de contratos de trabalho.

Nesta nova Medida Provisória são reproduzidas, em linhas gerais, as possibilidades que foram oferecidas aos empregadores pela Medida Provisória 936/2020:

     a) Reduzir jornada de trabalho e o salário na mesma proporção, por até 120 dias, ou;
     b)  Suspender o contrato de trabalho por até 120 dias.

O Estado fará o pagamento de parte significativa dos valores que deixarem de ser pagos pelos empregadores aos empregados em razão da Medida Provisória.

I – Redução Proporcional de Jornada de Trabalho e Salário

A redução de jornada e salário, como já mencionado, pode ocorrer por até 120 dias e deve observar os seguintes requisitos:

     I. preservação do valor do salário-hora;
     II. pactuação por acordo individual escrito (nas hipóteses cabíveis);
     III. redução da jornada e salário, nos seguintes percentuais: 
 
              a. 25%, 50% ou 70% se pactuada por acordo individual
              b. outros percentuais se pactuada por negociação coletiva

Tanto o início, quanto o término do período de redução de jornada e salário deve ser comunicado com pelo menos 2 dias corridos de antecedência.

O empregador pode antecipar o fim do período de redução de jornada e salário pactuado.

II – Suspensão Temporária do Contrato de Trabalho

A suspensão do contrato de trabalho poderá ser pactuada por até 120 dias. Diferentemente da medida anterior, não é previsto na MP1.045/2021 o fracionamento dos períodos de suspensão.

Tanto o início, quanto o término do período de suspensão do contrato deve ser comunicado com pelo menos 2 dias corridos de antecedência.

O empregador pode antecipar o fim do período de suspensão do contrato.

Enquanto o contrato estiver suspenso, o empregado fará jus a todos os benefícios concedidos pelo empregador aos seus empregados (neste caso, destaca-se o plano de saúde, em razão da pandemia) e poderá contribuir como segurado facultativo ao INSS.
Por razões óbvias, é vedado o trabalho (presencial ou remoto) durante o período de suspensão contratual e o empregador que violar esta regra sujeita-se a sanções.

A empresa que teve receita bruta maior que R$ 4.800.000,00 no ano base 2019 (e não em 2020) fica obrigada a pagar uma ajuda compensatória mensal de 30% do salário do empregado. Uma novidade do novo texto é que também é obrigatório o pagamento da ajuda compensatória mensal nos casos de suspensão contratual ou redução de jornada e salário de empregados que se encontrem em gozo de aposentadoria.

As demais empresas não precisam fazer o pagamento de qualquer compensação durante o período de suspensão, o que significa uma valiosa ajuda ao caixa das pequenas empresas.

III – Disposições comuns a ambas as medidas do Programa Emergencial de Manutenção do Emprego e Renda

A ajuda compensatória tem natureza indenizatória, não integrará o salário e não será base de cálculo para fins de Imposto de Renda, INSS e FGTS.

A contrapartida dos empregadores ao se valerem das medidas previstas no Novo Programa Emergencial de Manutenção do Emprego e Renda será a concessão de estabilidade aos empregados atingidos durante a vigência do acordo e por igual período após o seu término (salvo nos casos de rescisão por justa causa e pedidos de demissão). Ou seja, se for pactuada a suspensão do contrato por 120 dias, o empregado não poderá ser dispensado durante a vigência do acordo e nos 120 dias seguintes ao término de sua vigência.
No caso de empregadas gestantes, a garantia de emprego se inicia após o fim da estabilidade prevista pela alínea “b” do inciso II do artigo 10 do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias.

É importante observar que o tempo máximo de redução proporcional de jornada e de salário e de suspensão temporária do contrato de trabalho, ainda que sucessivos, não poderá ser superior a cento e vinte dias, exceto se o Poder Executivo prorrogar o prazo originalmente desenhado para o Novo Programa.

IV – Formas de Pactuação

A forma de contratação varia conforme o salário dos empregados.
Aqueles que recebem salários inferiores a R$ 3.300,00 e os empregados hipersuficientes (definidos na CLT) poderão negociar a redução de salário e/ou a suspensão do contrato por acordo individual.

Para os demais empregados, ou seja, aqueles que recebem mais de R$ 3.300,00 e que não sejam hipossuficientes, é exigida negociação coletiva, o que pode dificultar e atrasar o processo. De qualquer forma, existem duas exceções para este público que permite acordo individual: 
 
   (i) a redução proporcional de jornada e salário em 25%, que sempre é autorizada via acordo individual e

    (ii) a redução proporcional de jornada de trabalho e de salário ou suspensão temporária do contrato de trabalho quando do acordo não resultar diminuição do valor total recebido mensalmente pelo empregado, incluídos neste valor o Benefício Emergencial de Manutenção do Emprego e da Renda, a ajuda compensatória mensal e, em caso de redução da jornada, o salário pago pelo empregador em razão das horas trabalhadas pelo empregado

Desse modo, conclui-se que a decisão final a respeito da formalização do acordo de redução da jornada e salário ou de suspensão de contratos pela via do acordo individual é da empresa, pois se ela decidir pagar ajuda compensatória mensal que assegure a percepção do valor total recebido pelo empregado (já considerado o BEM e o salário proporcional) estará autorizada a via individual.

Os acordos individuais celebrados, seja para redução de jornada e salário, seja para suspensão de contratos, deverão ser comunicados ao Ministério da Economia (por meio a ser ainda definido em futura regulamentação) e ao sindicato da categoria, em ambos os casos no prazo de dez dias.

Para acordos individuais podem ser pactuados por meios físicos ou eletrônicos. Caso haja, após a pactuação individual, celebração de convenção coletiva ou acordo coletivo, com cláusulas conflitantes, a Medida Provisória estabelece que serão aplicadas:
    (i) as condições do acordo individual para o período em que a negociação coletiva ainda não existia e, 
 
     (ii) a partir da entrada em vigor da convenção ou acordo coletivo, prevalecerão as suas condições, a não ser que o acordo individual traga condições mais favoráveis ao empregado

V – Do custeio pelo Estado

Aos empregados atingidos pela suspensão do contrato de trabalho ou pela redução de salário será pago mensalmente o Benefício Emergencial de Preservação de Emprego e Renda, custeado com recursos da União.

O valor do Benefício Emergencial de Preservação do Emprego e da Renda terá como base de cálculo o valor mensal do seguro-desemprego a que o empregado teria direito e deverá observar o percentual de redução da jornada e salário, ou seja: se a redução de jornada e salário for de 25%, o empregado terá direito ao Benefício Emergencial de 25% do valor mensal do seguro-desemprego a que teria direito.

Nos casos de suspensão do contrato de trabalho vale o mesmo princípio: se o empregador tiver que pagar a ajuda compensatória de 30%, o valor do Benefício Emergencial será de 70% do valor mensal do seguro-desemprego a que teria direito. Nas demais hipóteses, 100% do valor mensal do seguro-desemprego a que teria direito.

Empregados em regime de contrato de trabalho intermitente não farão jus ao Benefício Emergencial, do que se conclui que não será possível, para tais empregados, suspender contratos ou reduzir jornadas e salários. Entretanto, essa possiblidade (suspensão de contratos) já é ínsita à própria natureza do contrato intermitente, em que apenas períodos de convocação geram direitos e obrigações trabalhistas.

VI – Considerações finais

O empregador terá 10 dias, contados da celebração do acordo, para informar o Ministério da Economia, a fim de possibilitar o pagamento do Benefício Emergencial de Preservação de Emprego e Renda.

O recebimento do Benefício Emergencial de Preservação de Emprego e Renda Pelo empregado não impede que ele venha a receber seguro-desemprego se for dispensado posteriormente, pois são parcelas independentes.

Empregado e empregador também foram autorizados a optar, em comum acordo, pelo cancelamento de aviso prévio em curso.

Esclarecendo assunto que foi amplamente debatido no ano passado, a Medida Provisória definiu que o artigo 486 da CLT não se aplica na hipótese de paralisação ou suspensão de atividades por ato de autoridades municipais, distritais, estaduais ou federais que tenham por intuito o enfrentamento da pandemia.

A partir de 28/04/2021, e por 180 dias, os prazos processuais para defesa e recurso em processos administrativos deflagrados a partir de autos de infração trabalhistas e notificações de débito de FGTS, e os respectivos prazos prescricionais, ficam suspensos.

VII – Conclusão

O Novo Programa Emergencial de Manutenção do Emprego e Renda é medida muito importante para amenizar os efeitos da crise causada pela pandemia mundial de Covid-19 e que já se mostrou eficaz quando da Edição da Medida Provisória 936/2020.

Estamos à disposição para ajudar nossos clientes no estudo e implantação das providências criadas pela Medida Provisória 1.045/2021, seja pela via da negociação individual, seja pela via da negociação coletiva.

A equipe Trabalhista do Rocha e Barcellos Advogados está à disposição.

Daniel Ybarra é sócio no Rocha e Barcellos Advogados.

Trabalhista
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[Newsletter RB nº 81] Imunidade do ITBI na integralização de Capital com imóveis em empresas de atividade imobiliária

Em 5/8/2020, o Supremo Tribunal Federal fixou a seguinte tese de repercussão geral (Tema 796[1]):  a imunidade relativa ao Imposto sobre Transmissão de Bens Imóveis (“ITBI”), de que trata o art. 156, §2º, I da Constituição Federal, não se aplica ao valor dos bens que exceder ao do capital social que está sendo integralizado.
 
Apesar dessa tese ser passível de críticas, as razões de decidir expostas no voto condutor do acórdão[2] deflagram uma excelente oportunidade aos contribuintes: a de ser reconhecida a imunidade na integralização de capital com imóveis em empresas cuja atividade preponderante é imobiliária.    
 
Isso porque, de acordo com a interpretação dada ao art. 156, §2°, inciso I da Constituição Federal,  a exceção à imunidade ao ITBI apenas seria aplicável aos casos de transmissão de bens decorrentes de fusão, incorporação, cisão ou extinção, de modo que a integralização de capital em bens imóveis é imune ao imposto, tenha ela ou não atividade imobiliária preponderante (“imunidade incondicionada”). Trata-se de uma interpretação inédita do Supremo[3].
 
Desse modo, surge aos contribuintes um forte precedente para buscar o reconhecimento do direito à repetição do ITBI indevidamente pago quando da integralização do capital social com bens imóveis nos últimos 5 anos, mediante ajuizamento de Mandado de Segurança[4].
 
Por fim, é importante ressaltar que, a rigor, também se poderá buscar o reconhecimento do direito de compensar o ITBI indevidamente pago, após o provimento jurisdicional definitivo. Todavia, tal pleito dependerá da existência de lei do município no qual está localizado o bem objeto da operação, que autorize a compensação (art. 170 do CTN). 


[1] Recurso Extraordinário nº 796.376/SC.

[2] Proferido pelo Ministro Alexandre de Moraes.

[3] “Trecho do voto condutor do acórdão:
“(...) A esse respeito, o já mencionado professor HARADA esclarece que as ressalvas previstas na segunda parte do inciso I, do § 2º, do art. 156 da CF/88 aplicam-se unicamente à hipótese de incorporação de bens decorrente de fusão, incorporação, cisão ou extinção de pessoa jurídica.
É dizer, a incorporação de bens ao patrimônio da pessoa jurídica em realização de capital, que está na primeira parte do inciso I do § 2º, do art. 156 da CF/88, não se confunde com as figuras jurídicas societárias da incorporação, fusão, cisão e extinção de pessoas jurídicas referidas na segunda parte do referido inciso I.  (...)
Em outras palavras, a segunda oração contida no inciso I - “nem sobre a transmissão de bens ou direitos decorrente de fusão, incorporação, cisão ou extinção de pessoa jurídica, salvo se, nesses casos, a atividade
preponderante do adquirente for a compra e venda desses bens ou direitos, locação de bens imóveis ou arrendamento mercantil” - revela uma imunidade condicionada à não exploração, pela adquirente, de forma preponderante, da atividade de compra e venda de imóveis, de locação de imóveis ou de arrendamento mercantil. Isso fica muito claro quando se observa que a expressão “nesses casos” não alcança o “outro caso” referido na primeira oração do inciso I, do § 2º, do art. 156 da CF. (...)”
 

[4] A repetição do indébito se dará após o trânsito em julgado favorável ao contribuinte, em fase de cumprimento de sentença e por meio de precatório.

A equipe Tributária do Rocha e Barcellos Advogados está à disposição.

Denise Tiemi Fugimoto é advogada no Rocha e Barcellos Advogados.

Tributário